Definisi, Metode dan Studi Kasus Tahap Proses Seleksi di PT. Procter & Gamble Indonesia

Seleksi adalah proses pemilihan dari sekelompok pelamar, orang atau orang-orang yang paling memenuhi criteria seleksi untuk posisi yang tersedia berdasarkan kondisi yang ada pada saat ini yang dilakukan perusahaan. Seleksi merupakan hal yang sangat penting karena berbagai keahlian yang dibutuhkan oleh organisasi untuk mencapai tujuannya melalui proses seleksi. Seleksi merupakan motivasi. Sekiranya orang tepat telah diseleksi, maka proses motivasi dengan sendirinya akan berjalan baik disebabkan orang itu sudah memiliki sikap dan perilaku yang baik, dan menunaikan tugas-tugasnya dengan system yang tertata.

Metode Seleksi Penerimaan Karyawan

Beberapa metode yang tepat untuk menyeleksi para calon karyawan menurut Malayu Hasibuan (2002:50), metode-metode tersebut diantaranya, sebagai berikut:

A. Metode Non Ilmiah 

Metode non ilmiah adalah seleksi yang dilakukan dimana dasar pemilihannya tidak didasarkan kepada kriteria atau standar ataupun spesifikasi jabatan, tetapi hanya berdasarkan kepada perkiraaan pengalaman. Metode ini merupakan metode seleksi yang berdasarkan tradisi lama atau metode lama, itu mempunyai kelemahan besar yaitu tidak mempunyai pegangan yang pasti akan tepat tidaknya seorang keryawan untuk memangku suatu jabatan.

B. Metode Ilmiah 

Metode ilmiah adalah seleksi yang dalam pelaksanaannya berdasarkan kepada spesifikasi jabatan dan kebutuhan nyata yang akan diisi serta pedoman kepada kriteria dan standar tertentu. Seleksi metode ini merupakan pengembangan seleksi non-ilmiah.

Dalam metode Ilmiah berdasarkan ilmu pengetahuan diadakan test kepada calon karyawan yang mana nilai dan hasil test tersebut sangat berpengaruh terhadap pengambilan keputusa apakah karyawan tersebut diterima atau ditolak.

Langkah-Langkah Dalam Proses Seleksi di PT Procter & Gamble Indonesia

1.      Penerimaan Pendahuluan

Setelah proses perekrutan PT P&G melakukan proses penerimaan pendahuluan dengan menyeleksi para pelamar yang lolos syarat administrasi. Para pelamar yang lolos diberi notifikasi untuk mengikuti tahap selanjutnya, 

2.      Tes-Tes Penerimaan

Tes-tes penerimaan merupakan berbagai peralatan bantu yang menilai kemungkinan padunya antara kemampuan, pengalaman dan kepribadian pelamar dan persyaratan jabatan.

Ada bermacam-macam jenis tes penerimaan yang dilakukan oleh  P&G adalah sebagai berikut

a.      Tes-tes Psikologis (Psychological Test)

– Test kecerdasan (intelligence test)

– Test kepribadian (personality test)

– Test bakat (aptitude test)

– Test minat (interest test)

– Tes prestasi (achievement test

b. Tes Bahasa Inggris

c.   Tes-tes Pengetahuan (Knowledge Tests)

3.       Wawancara Seleksi

Para pelamar yang lolos di tahap tes penerimaan, mereka dipanggil kembali untuk mengikuti seleksi wawancara. Dalam tahap ini pewawancara mencari tahu apakah pelamar ini dapat melakukan pekerjaanya dan membandingkan manakah yang paling layak untuk dipilih untuk mengikuti proses selanjutnya.

4.      Wawancara Atasan Langsung

Atasan langsung (penyelia) pada akhirnya merupakan orang yang bertanggungjawab atas para karyawan baru yang diterima. Oleh karena itu, pendapat dan persetujuan mereka harus diperhatikan untuk keputusan penerimaan final.

5.      Evaluasi Medis

Pada umumnya, evaluasi ini mengharuskan pelamar untuk menunjukkan informasi kesehatannya. Di P&G proses pemeriksaan dibiayai penuh oleh perusahaan. Semua pelamar yang lolos di tahap ini diminta datang ke klinik/pusat kesehatan yang sudah ditentukan oleh P&G. 

6.       Keputusan Penerimaan

Tahap ini merupakan tahap akhir dari proses seleksi. para pelamar yang diterima akan diberitahu bahwa meraka telah lolos dan berhasil masuk menjadi karyawan P&G

Sumber:

http://dhelanoke.blogspot.co.id/2013/05/langkah-langkah-seleksi-pegawai.html

https://www.academia.edu/9052578/MSDM_Pengujian_Seleksi_Karyawan

http://www.kajianpustaka.com/2012/10/metode-prosedur-seleksi-penerimaan-karyawan.html

Itika, Josephat. Fundamental of Human Resource Management. Leiden: African Studies Centre.

Shapiro, Coyle. 2013. Human Resource Management. London: University of London

Pengertian, Tujuan dan Teknik Perekrutan Sumber Daya Manusia

Rekrumen pada dasarnya merupakan proses menentukan dan menarik pelamar yang mampu untuk bekerja dalam suatu perusahaan. Proses ini di mulai ketika para pelamar dicari dan berakhir ketika lamaran-lamaran mereka diserahkan/dikumpulkan. Hasilnya adalah merupakan sekumpulan pelamar calon karyawan baru untuk diseleksi dan dipilih. Selain itu rekruitmen juga dapat dikatakan sebagai proses untuk mendapatkan sejumlah SDM (karyawan) yang berkualitas untuk menduduki suatu jabatan atau pekerjaan dalam suatu perusahaan.

Menurut McKenna & Beach rekrutmen adalah proses untuk mendapatkan sumber daya manusia untuk menempati sebuah posisi dalam sebuah seksi dalam sebuah departemen di dalam organisasi. Sedangkan menurut Venkatesh & Jyothi, rekrutmen adalah sebuah seni dalam menemukan potensial dalam diri para pelamar untuk lowongan dalam sebuah organisasi. Kata seni disini bisa diarktikan sebagai soft skill dalam manajemen, beberapa juga diartikan sebagai natural talent para manager atau para recruiters.

Tujuan dari rekrutmen adalah sebagai berikut

1.      Menyediakan sekumpulan calon tenaga kerja yang memenuhi syarat

2.      Agar konsisten dengan strategi, wawasan dan nilai perusahaan.

3.      Untuk membantu mengurangi kemungkinan keluarnya  karyawan yang belum lama bekerja

4.      Untuk mengkoordinasikan upaya perekrutan dengan program=m seleksi dan pelatihan.

5.      Untuk memenuhi tanggung jawab perusahaan dalam upaya menciptakan kesempatan kerja.

Teknik-teknik rekrutmen adalah sebagai berikut:

1.     Centralized Recruitment TechniqiueTeknik (Rekrutmen yang Disentralisasikan)

Jika instansi tersebut mempunyai beberapa ribu pekerja, dan jika departemen-departemen yang berbeda merekrut sejumlah besar pekerja juru ketik atau teknis bagi tipe kedudukan yang sama, rekrutmen yang disentralisasikan akan lebih sering dipakai karena lebih efisien biaya.

Jika rekrutmen disentralisasikan, instansi yang mengelola sumber daya manusia itu akan bertanggungjawab untuk meminta dari para manajer akan perkiraan-perkiraan periodik mengenai jumlah dan tipe pekerja-pekerja baru yang dibutuhkan di waktu akan datang.

1.                   Jenis pekerja, klasifikasi, dan besarnya gaji

1.      lokasi tugas (unit geografis dan organisasi)

2.      gambaran dari kewajiban-kewajiban kerja.

3.      Kualifikasi minimal

4.      Tanggal mulai kerja

5.      Prosedur-prosedur pelamaran,

6.      Tanggal penutup bagi

    2. Decentralized Recruitment Techniqiue (Teknik Rekrutmen yang Didesentralisasikan)

Rekrutmen yang didesentralisasikan terjadi di instansi-instansi yang relatif kecil, kebutuhan-kebutuhan rekrutmen terbatas, dan dalam mana setiap instansi mempekerjakan berbagai tipe pekerja. Rekrutmen dengan cara ini selalu dipakai untuk posisi-posisi khas profesional, ilmiah, atau administratif bagi suatu instansi tertentu. Selama masa resesi, di mana permintaan akan pekerjaan-pekerjaan pemerintah meningkat tetapi lowongannya terbatas, maka penggunaan rekrutmen dengan cara ini lebih efektif.

Management Sumber Daya Manusia

Management Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. MSDM sering disamakan dengan Manajemen Personalia , yakni perencanaan , pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian dari pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemberhentian karyawan, dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan, individu, karyawan dan masyarakat.

Management Sumber Daya Manusia didefinisikan sebagai sebuah sistem aktivitas dan strategi yang terfokus kepada keberhasilan mengatur karyawan pada setiap level dalam sebuah organisasi untuk mencapai tujuan organisasi (Brian & Rue, 2006). Sumber Daya Manusia sendiri merupakan aset yang paling berharga dalam perusahaan, tanpa manusia maka sumber daya perusahaan tidak akan dapat mengahasilkan laba atau menambah nilainya sendiri

Manajemen sumber daya manusia adalah produk dari gerakan hubungan manusia abad ke-20 awal, ketika para peneliti mulai mendokumentasikan cara-cara menciptakan nilai bisnis melalui manajemen strategis dari angkatan kerja. Fungsi awalnya didominasi oleh pekerjaan transaksional, seperti gaji dan administrasi manfaat, namun karena globalisasi, konsolidasi perusahaan, kemajuan teknologi, dan penelitian lebih lanjut , HR sekarang berfokus pada inisiatif strategis seperti merger dan akuisisi, manajemen artis, perencanaan suksesi, industri dan hubungan kerja, dan keragaman dan inklusi.

Ruang lingkup kegiatan MSDM yang dapat dilakukan oleh manajer personalia meliputi:

• Merancang dan mengorganisasikan pekerjaan serta menglokasikannya kepada 
karyawan .
• Merencanakan , menarik dan menyeleksi, melatih dan mengembangkan karyawan 
secara efektif untuk dapat melakukan pekerjaan yang telah dirancang sebelumnya.
• Menciptakan kondisi dan lingkungan kerja yang dapat memuaskan berbagai kebutuhan karyawan melalui kesemptan pengembangan karir, sistem kompensasi atau balas jasa yang adil, serta hubungan antara karyawan dan atasan yang serasi 
melalui organisasi karyawan yang dibentuk.
•  Mempertahankan dan menjamin efektivitas dan semangat kerja yang tinggi dalam 
jangka waktu yang lama. 

Mengelola Sumber Daya Manusia dalam perusahaan sangatlah penting. Dimana SDM sangat dibutuhkan dalam suatu perusahaan untuk sebuah kemajuan perusahaan tersebut. Sumber daya manusia dalam suatu perusahaan merupakan penentu yang sangat penting bagi keefektifan berjalannya kegiatan di dalam organisasi.

Kemampuan perusahaan untuk berdaya saing tinggi adalah kunci bagi tercapainya kemajuan dan keberhasilan perusahaan. Daya saing yang tinggi, akan menjadikan perusahaan siap menghadapi tantangan-tantangan globalisasi dan mampu memanfaatkan peluang yang ada. Untuk memperkuat daya saing perusahaan, pengembangan perusahaan dalam jangka panjang diarahkan untuk,

a)     Mengedepankan pembangunan sumber daya manusia berkualitas dan berdaya saing.

b)   Memperkuat produk unggulan di setiap unit kerja untuk menuju keunggulan kompetitif dengan membangun keterkaitan sistem produksi, distribusi, dan pelayanan di dalam perusahaan.

c)     Meningkatkan penguasaan, pemanfaatan, dan penciptaan pengetahuan

d)     Membangun peralatan produksi yang maju dan canggih

e)     Melakukan reformasi manajemen administrasi secara sistematis dan terintegrasi.

Sumber:

https://tiarawahyurahmawati.wordpress.com/2013/01/07/pentingnya-dan-tujuan-pengembangan-sumber-daya-manusia/

https://riechell.wordpress.com/page/3/

https://sumberbelajarsmkn10.wordpress.com/kompetensi-guru/kompetensi-pedagodis/konsep-tujuan-pendekatan-dan-fungsi-fungsi-manajemen-sumber-daya-manusia/

Itika, Josephat. Fundamental of Human Resource Management. Leiden: African Studies Centre.

Score. 2013. Management Sumber Daya Manusia. http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---asia/---ro-bangkok/---ilo-jakarta/documents/publication/wcms_237651.pdf. Jakarta: International Labour Organization. 

Shapiro, Coyle. 2013. Human Resource Management. London: University of London